Правовое информационное техническое обеспечение это

4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации.

· общая численность работников организации,

· конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов,

· социальная характеристика организации, структурный состав ее работников, их квалификация,

· сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом,

· техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников и утверждают штаты, все существующие методы расчета численности кадровых работников носят в основном рекомендательный характер.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

Техническое обеспечениесистемы управления персоналом составляет комплекс технических средств – совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и предоставления информации, а также средств оргтехники.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи – регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в РФ» и др. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

Обязательными документами в числе локальных норм организации являются:

Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо соблюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации:

Комплексность — информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями.

Оперативность — получение исходной информации должно происходить одновременно с протеканием процесса и управляемой системе или совпадать с моментом ею завершения.

Систематичность — требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно (по возможности).

Достоверность — информация должна формироваться в ходе достаточно точных измерений.

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТС) — совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом:

правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Информационно-техническое обеспечение системы управления персоналом

Реализация кадровых задач напрямую зависит от качества и количества информации, на основе которой будет принято то или иное решение. Информационное обеспечение включает в себя сбор, анализ и хранение информации.

Информация — это совокупность сведений, сообщение, уменьшающее имеющуюся неопределенность в системе управления персоналом.

Качество представленной информации зависит от критериев оценки информации, т.е. по таким позициям определяется, насколько она полная, актуальная, достоверная, доступная и адресная.

Полпота информации заключается в том объеме, который необходим и достаточен для принятия управленческого решения. Недостаток информации приводит к ошибочному решению, а избыток — к затруднению поиска решения.

Актуальность информации означает, что за время сбора и обработки информация не устарела, а по-прежнему соответствует современному состоянию дел.

Достоверность информации обеспечивается ее соответствием реальному состоянию дел.

Доступность информации предполагает, что информация представлена в удобном для обработки виде.

Адресность информации заключается в том, что она должна быть направлена лицу, принимающему решения (ЛПР).

Выделяют внешний и внутренний источники информации: К внешним источникам относят:

o специализированные периодические издания;

o справочно-правовые и нормативно-правовые системы;

o ответы на запросы в соответствующие органы;

o протокольные мероприятия — выставки, ярмарки, конференции.

В качестве внутренних источников выделяют информационно-поисковые и справочно-информационные системы (ИПС), т.е. комплекс документов организации и классификаторы.

Информацию, полученную в результате исследований и разработок, называют первичной, а переработанную на основе одного или нескольких источников — вторичной. При работе с информацией необходимо опираться на первоисточник, однако, если это невозможно, то рекомендуют использовать качественную вторичную информацию.

Основным носителем информации служит документ, т.е. сведения, зафиксированные на материальном носителе, имеющие официальный характер и подлежащие использованию или последующей обработке и передаче адресату.

Движение документов в организации с момента их создания или получения до завершения исполнения: отправки и (или) направления в дело называют документооборотом. Принято выделять три документопотока: входящий, исходящий и внутренний. Алгоритм работы с входящей документации представлен на рис. 5.1, а.

Входящая документация представлена в виде писем и иных документов, поступающих в организацию, она должна тщательно проверяться, на практике возможны ошибки данных, затем информация сортируется — часть поступает руководителю организации, а письма с пометкой «лично» не регистрируются и передаются исполнителю.

Входящая документация регистрируется путем проставления индекса и даты с занесением сведении в специальных журнал, только после этого она поступает к руководителю па рассмотрение. После резолюции руководства документ отправляют исполнителю, ход исполнения контролируется. После исполнения документа в журнале регистрации входящей документации делается соответствующая запись, и корреспонденция подшивается в дело. В дальнейшем возможна информационно-справочная работа по данному документу.

Порядок обработки исходящей документации несколько отличается (рис. 5.1, б). Под исходящим документопотоком понимают документы, подготовленные организацией для отправления в иные инстанции. В первую очередь составляют проект документа, далее проходит этап согласования, возможна доработка документа. Служба документационного обеспечения управления проверяет правильность оформления представленного проекта. Затем документ подписывается руководителем, после чего он регистрируется и отправляется адресату. Второй экземпляр документа подшивается в дело.

Внутренние документы создаются для внутреннего пользования в организации, они составляются, обрабатываются и хранятся в рамках одной организации. Порядок работы с внутренними документами сначала аналогичен порядку работы с исходящей документацией, а затем с входящей.

Техническое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность технических средств сбора, регистрации, накопления, обработки, передачи и представления информации.

К основным техническим средствам относятся: персональный компьютер с выходом в сеть Интернет; принтер; копир; сканер; канцелярские принадлежности; офисная мебель; телефонный аппарат; установленное техническое обеспечение.

Рис. 5.1. Алгоритм работы с входящей (а) и исходящей (б) документацией

К техническим средствам, используемым в системе управления персоналом, предъявляются следующие требования:

o информационная, программная и техническая совместимость входящих в него средств;

o адаптируемость к изменениям в работе службы управления персоналом;

o возможность расширения в целях подключения новых устройств.

От того, насколько представленные технические средства будут удовлетворять потребности службы персонала, зависит содержание оптимальных условий труда, что, в свою очередь, влияет на эффективность функционирования службы управления персоналом.

В последнее время в современных организациях особое внимание уделяется автоматизированным системам управления (АСУ), т.е. совокупности технических средств, математического обеспечения, форм организации сбора, обработки и передачи информации, позволяющей осуществлять оптимальное ведение контролируемых процессов по установленным для этого программам.

Создание автоматизированной системы управления персоналом экономически оправдано только в крупных организациях, что связано со значительными финансовыми затратами. Поэтому решение о внедрении данной системы должно быть подкреплено соответствующими экономическими расчетами.

Правовое информационное техническое обеспечение это

§ 3 Информационно-технологическое обеспечение экономической деятельности

Понятие информационного обеспечения любого субъекта хозяйственной деятельности в современных условиях приобретает первостепенное значение. Адекватное отражение в рамках корпоративных и распределенных информационных йних систем сложных технологических, производственных и других процессов — важнейший элемент управления современным предприятием или учреждением. Информационное обеспечение в данном контексте призвано объектив но отражать информацию, характеризующую состояние управляемого объекта на любой заданный момент времени и с любой степенью детализацииня.

Согласно теории построения автоматизированных систем, информационное обеспечение в автоматизированных системах обработки экономической информации принято делить на следующие группы:

системы показателей для некоторой предметной области (показатели финансового и управленческого учета, показатели финансово-кредитной и хозяйственной деятельности и тин);

системы нормативно-справочной документации;

системы документооборота и тд

Процесс усовершенствования средств вычислительной и телекоммуникационной техники и информационных технологий существенно видоизменил общие подходы к классификации информационного обеспечения. Наличие большого к количества персональной вычислительной техники, объединенной в локальные, корпоративные и глобальные вычислительные сети, привела к тому, что сегодня принципиально изменились подходы к проектированию и ис зования информационного обеспечения как экономической, так и любой другой деятельности человека и современного общества.

Новая информационная инфраструктура, которая возникла благодаря применению более совершенных средств и методов обработки данных, максимально приблизила пользователя к различным источникам информации, превратив многие рутинных процессов, связанных с использованием традиционных информационных хранилищ (библиотеки, архивы и тп), в процесс творческого взаимодействия человека с различными гипермедийная базами даныих.

В свою очередь изменения, произошедшие за последние годы в системах организации управления хозяйством, внедрение качестве основополагающих принципов экономического развития принципов рыночной экономики, значительно оп плывущие на развитие и использование информационных технологий в нашей стране. Изменения в структуре экономики, структуре внешних и внутренних хозяйственных связей определяют движение информационных потоков как на уровне предприятия, так и на макроэкономическом уровнеі.

Стремительный рост экономических связей между различными регионами страны, между отдельными предприятиями и организациями неизбежно приводит к растущей потребности в актуальной и достоверной информации о ро азвитие экономической ситуации на различных уровнях. В связи с этим получила своего развития так называемая концепция интеграции информационных систем и информационных хранилищ. Согласно базовыми принципами данной конце пции дальнейшее развитие систем автоматизации различных сфер деятельности современного общества будет происходить путем слияния разрозненных процедур, автоматизирующих те или иные процессы в единые концептуально связанные, интегрированные системы задач, которые будут функционировать на основе единого информационного поля и по единым унифицированным правилам и алгоритмам информационной взаимодействующихії.

В связи с этим следует отметить, что построение подобных интегрированных информационных систем на основе единого информационного пространства в рамках отдельно взятого предприятия или учреждения с многофункциональным ной внутренней структурой и с нетривиальной системой организации внутрихозяйственных процессов — довольно сложная задача. Решение этой задачи требует максимального использования уже на стадии проектирования подобной информационной системы, методов математического моделирования сложных динамических систем с целью минимизации возможных ошибок, которые, в свою очередь, способны существенно повлиять на общий уровень информационного обеспечения системы и, как следствие, на всю систему в целом. При этом необходимо придерживаться следующей схемы выполнения подготовительных работт:

определить состав основных экономических и вспомогательных подсистем в рамках .

установить состав и методы информационного взаимодействия между подсистемами и между всей системой и внешним информационной средой;

решить вопросы информационно-справочного обслуживания системы, определить способы внесения изменений и дополнений в нормативно-справочные и другие подсистемы;

определить способы алгоритмизации и программного кодирования дополнительных подсистем и отдельных программно-технических модулей, что расширяет технологические и информационные возможности системы

Решение задач информационного обеспечения экономической деятельности предприятий и учреждений в современных условиях должно опираться не на интуитивные и субъективистские методы автоматизации локальных об этом едур с последующим механическим объединением в»единую»систему, а на научно обоснованные методы моделирования и построения сложных систем. Это позволит максимально использовать огромный вычислительный и техн ологичний потенциал современных информационных систем и технологиий.

Вопрос технологического обеспечения экономической деятельности общества связаны с применением современных средств вычислительной и телекоммуникационной техники в автоматизированных системах для решения задач рационального управления сложными экономическими и хозяйственными процессам.

Разработка технологического обеспечения систем автоматизации экономических процессов требует учета ряда особенностей организации подобных систем:

во-первых, это сложность информационного взаимодействия в рамках многоуровневой и многофункциональной организационной структуры предприятия или организации, которая вызывает необходимость создания иерархических си истема информационного взаимодействия (головная фирма, филиалы, дочерние предприятия и отделения) со сложными информационными связями прямого и обратного направления

во-вторых, это специфика информации, хранящейся обрабатывается и подлежит анализу в рамках таких систем, которые, кроме нормативного, справочного и другого фактического содержания, часто имеют аналитический и оп писовий характе.

Функционирование таких систем основывается на использовании современных средств вычислительной техники и должна отражать системный подход к автоматизации хозяйственных управленческих процедур на основе таких видов обеспечения их функционирования

Комплекс мероприятий по техническому обеспечению — это обоснование применения для автоматизации тех или иных процедур информационного взаимодействия в рамках некоторой информационной системы необходимого перечня то ехничних средств (вычислительная, телекоммуникационная и другая офисная техника). Обоснованность выбора технических средств автоматизации в каждом конкретном случае напрямую зависит от общего ре вня информационного обеспечения данного предприятия или учреждения, сложности и масштабности его информационной модели, традиций и принятому регламенту внутреннего и внешнего документооборота, ная вности соответствующих финансовых и человеческих ресурсов, а также целого ряда других менее значимых факторовв.

Информационное обеспечение функционирования систем автоматизации экономических процедур состоит в определении сущности и круга задач, решаемых в рамках данной системы, определении перечня пользователей и р разграничения функциональных полномочий управленческого персонала на базе организационной структуры предприятий.

Математическое обеспечение информационных систем представляет собой совокупность математических моделей и алгоритмов, составляющих основу для построения приложений и гарантируют информационное взаимодействие всех эле ементив данной систем.

Программное обеспечение информационных систем делится на два основных типа:

системное и инструментальное программное обеспечение — комплекс программ, согласовывает работу всего программно-технического комплекса, который составляет информационную систему и позволяет автоматизировать ее разработку в и сопровождение

прикладное программное обеспечение — комплекс программ для решения конкретных задач автоматизации различных бизнес-процессов и процедур в рамках информационной системы

Общие требования к системного и прикладного программного обеспечения определяются составом технических средств, технологических, организационно-методологическими особенностями функционирования данной информаций йнои систем.

Лингвистическое обеспечение информационных систем определяет общую методологию взаимодействия пользователя с системой. Содержательную структуру лингвистического обеспечения составляют языки программирования, оформление с запросов для информационно-поисковых и отчетных подсистем, обеспечивающих смысловую и логическую соответствие действий пользователя и программно-технического обеспечения системи.

Организационное обеспечение информационных систем — это комплекс нормативно-справочных документов, регламентирующих деятельность пользователей и обслуживающего персонала системы, определяющие функции и зада ния каждого специалиста на своем рабочем месте.

Методическое обеспечение информационных систем состоит из комплекса методических указаний, рекомендаций и положений по внедрению, эксплуатации и сопровождению информационной системы в виде. Контекс стно-зависимых электронных справочных и учебных подсисте.

Эргономичное обеспечение — это комплекс организационных и технологических мероприятий, обеспечивающих комфортные условия эксплуатации информационной системы, уменьшают негативные воздействия на человека со стороны комплекса в технических средств систем.

Правовое обеспечение информационных систем — это система нормативно-правовых документов, определяющих права и обязанности пользователей и обслуживающего персонала системы в условиях функционирования информац онной системы, как в рамках отдельного предприятия или учреждения, так и в рамках общего правового простор.

Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Следующая

Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Ключевые понятия: кадровое, информационное, техническое, правовое обеспечение.

Цель: Изучить содержание кадрового, информационного, технического, правового обеспечения СУП.

Познакомиться с требованиями к кадровому обеспечению СУП.

Изучить содержание информационного и технического обеспечения СУП.

Составить представление об основных законодательных актах, регулирующих трудовые отношения и о локальных документах организации.

5.1 Кадровое обеспечение системы управления персоналом

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Количественный состав службы управления персоналом

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете учитываются следующие факторы:

общая численность работников организации,

конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов,

социальная характеристика организации, структурный состав ее работников, их квалификация,

сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом,

техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников и утверждают штаты, все существующие методы расчета численности кадровых работников носят в основном рекомендательный характер.

При расчете численности кадровой службы можно использовать различные методы: экономико-математические, сравнения, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

В частности, численность сотрудников отдела кадров рассчитывается как отношение суммарной трудоемкости выполняемых трудовых функций к величине полезного годового фонда рабочего времени:

где, Чо.к. – численность сотрудников отдела кадров;

Теобщ. – суммарная трудоемкость выполняемых трудовых функций за год в отделе кадров;

К – коэффициент, уточняющий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т(К= 1,15),

Фгод.1 раб. – величина полезного годового фонда рабочего времени одного работника за год, в час. (в среднем принимается 1840 час., но ежегодно уточняется)

По нормам обслуживания в США – на 100 работников в организации приходится один работник кадровой службы, в Германии – на 130-150 работающих. В Японии на 100 работающих – 2,7 работника. Указанные соотношения являются средними и могут существенно отличаться по отраслям, секторам и сферам деятельности.

Российские кадровые службы в основном держатся около нижней планки этого показателя – 100 человек на одного специалиста по управлению персоналом.

В качестве тенденции, характерной для зарубежных фирм, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные.

Первая – перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно- техническую базу. Вторая – развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные направления кадровой работы (аутсорсинг, аутстаффинг) .

Качественная потребность в работниках службы управления персоналом определяется в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (1998г.). Предусматриваются следующие должности:

руководителей: заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальник отдела кадров, начальник отдела организации и оплаты труда и др.

специалистов: специалист по кадрам, инженер по кадрам, инженер по подготовке кадров и др.

других служащих: нарядчик, табельщик, хронометражист и др.

Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимают количественный и качественный состав сотрудников службы по управлению персоналом.

Количественный состав кадровой службы определяют на основе численности работников организации, сферы деятельности организации и структурного состава сотрудников.

В мировой практике управления персоналом сложилась следующая тенденция: в США и России один работник кадровой службы обслуживает 100 сотрудников организации, в Германии — 130-150 сотрудников, во Франции — 130 сотрудников.

Количественная оценка потребности в специалистах службы управления персоналом должна быть одобрена руководством организации. При анализе кадрового обеспечения системы управления персоналом расчета только количественных показателей недостаточно. Оптимальным считается проведение дополнительной процедуры диагностики качественного состава кадровой службы.

Реализация кадровых задач напрямую зависит от качества и количества информации, на основе которой будет принято то или иное решение. Информационное обеспечение включает в себя сбор, анализ и хранение информации.

Информация — это совокупность сведений, сообщение, уменьшающее имеющуюся неопределенность в системе управления персоналом. Выделяют внешний и внутренний источники информации.

К внешним источникам относят: специализированные периодические издания; справочно-правовые и нормативно-правовые системы; ответы на запросы в соответствующие органы; Интернет-ресурсы; протокольные мероприятия — выставки, ярмарки, конференции.

В качестве внутренних источников выделяют информационно-поисковые и справочно-информационные системы, т.е. комплекс документов организации и классификаторы.

Информацию, полученную в результате исследований и разработок, называют первичной, а переработанную — вторичной. Основным носителем информации служит документ. Движение документов в организации с момента их создания или получения до завершения исполнения: отправки и направления в дело называют документооборотом. Принято выделять три документопотока: входящий, исходящий и внутренний.

Техническое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность технических средств сбора, регистрации, накопления, обработки, передачи и представления информации.

К основным техническим средствам относятся: персональный компьютер с выходом в сеть Интернет; принтер; копир; сканер; канцелярские принадлежности; офисная мебель; телефонный аппарат; установленное техническое обеспечение.

Совокупность норм и правил, установленных государством и разработанных организацией, регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, представляет собой правовое обеспечение системы управления персоналом.

Государственные нормы закрепляются в нормативных правовых актах. К нормативным правовым актам относятся Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ и Трудовой кодекс РФ. Кроме того, к этой группе правовых актов следует отнести федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы субъектов Российской Федерации, нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, акты органов местного самоуправления,, нормативные акты министерств и ведомств.

Большое значение в регулировании трудовых отношений имеют локальные акты, т.е. официальные документы организации, имеющие юридическую силу, а также другие документы правового характера, устанавливающие нормы и определяющие порядок, приемы, формы, процедуры, необходимые в управлении работниками организации. К ним относятся коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор, должностные инструкции и др.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя. Сторонами коллективного договора признаются работники и работодатель.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем. В соответствии с этим соглашением и работодатель, и работник как стороны трудового договора принимают на себя определенные обязательства.

В соответствии с нормами трудового права все трудовые договоры в зависимости от срока действия делятся на две группы.

— трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. В таком договоре указывается только дата начала работы.

— трудовые договоры на определенный срок.

Трудовой договор заключатся в письменном виде в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Должностная инструкция — организационно-распорядительный документ, в котором закрепляются трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Анализ кадрового потенциала. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры.

Кадровый потенциал предприятия — это возможности персонала и администрации, которые могут быть реализованы для достижения целей предприятия. Первостепенная задача кадрового менеджмента — анализ кадрового потенциала и изучение возможностей трудового коллектива.

При исследовании кадрового потенциала широко применяются метод системного анализа, экспертно-аналитический метод и метод главных компонентов, опытный метод и метод коллективного блокнота.

С методом системного анализа тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов.

Системный анализ не исключает и метод сравнений, который дает возможность анализировать управление персоналом с учетом фактора времени, сравнивая желаемое состояние этой подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде.

Экспортно-аналитический метод предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов в области менеджмента.

Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.

Опытный метод связан с системой и ситуационным анализом. Этот метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления.

Метод коллективного блокнота базируется на применении «мозгового штурма» и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.

В рамках политики карьерного развития сотрудников, компании разрабатывают карьерные лестницы. Деловая карьера сотрудника может быть нескольких видов:

— вертикальная (рост вверх по служебной лестнице);

— горизонтальная (переход из одного подразделения в другое на аналогичные должности);

— центростремительная (выдающиеся достижения, например Герой труда, награды);

— спиральная (движение вверх, с прохождением смежных подразделений);

— двойная лестница (специалист, работающий параллельно консультантом и аудитором);

— дауншифтинг (замедление деловой карьеры, отдых в трудовой деятельности);

— «приработок» (параллельная работа по совместительству), собственный бизнес.

Помимо продвижения вверх по служебной лестнице, сотрудники могут быть ротированы (перемещены) на другие должности. Ротации — это процедуры систематической смены работы конкретным сотрудником в компании на определенный период времени.

Кадровый резерв — это сотрудники компании, обладающие высоким потенциалом профессионального развития и планируемые в будущем на замещение ключевых позиций в компании. Это внутренний кадровый резерв. Кадровый резерв используется для горизонтальных и вертикальных перемещений. Кроме того, возможно существование внешнего кадрового резерва, состоящего из кандидатов, успешно прошедших процедуры отбора в компанию, но в силу отсутствия в определенный период свободной вакансии, не могут быть трудоустроены.

Выделяют три основных подхода к формированию кадрового резерва в организации.

— Номенклатурный подход. Представляет круг должностных лиц, назначение которых относится к компетенции вышестоящих органов

— Конкурсный отбор. Кандидаты проходят определенный набор процедур, в результате чего побеждает лучший по совокупности оценки.

— Процедуры целенаправленного выращивания управленцев. Например, программа «Преемник».

Служба персонала составляет три рейтинга кандидатов:

— Оперативный кадровый резерв — резервисты, которые согласно результатам тестирования и экспертных заключений готовы занять новую позицию уже сейчас;

— Текущий кадровый резерв — кандидаты, которые либо не подошли по формальным признакам, либо им требуется время для достижения необходимого уровня;

— Стратегический кадровый резерв — резервисты, чье назначение на новые должности требует достаточного времени для развития необходимых компетенций. При этом они обладают потенциалом к развитию.

Карьерное собеседование — это современный инструмент в работе служб персонала. В нем участвует сотрудник, его непосредственный руководитель, представитель службы персонала. На его основании определяются ожидания сотрудника от компании, своей деловой карьеры и возможности компании предоставить ему реализацию планов сотрудника по построению карьеры.

В разные периоды работы по личным и производственным причинам сотрудник может быть в различной степени удовлетворен своей карьерой. Служба персонала должна отслеживать данные тенденции у ключевых сотрудников.

В планах индивидуального развития делается акцент на развитие компетенций, необходимых для успеха в конкретной должности, и разрабатывается план подготовки к занятию другой должности.

В качестве передовой технологии кадровые службы стали использовать карьерные сессии для кадрового резерва. Их можно включить в часть программы обучения и развития резервистов.

Службе персонала следует совместно с сотрудником обсуждать данные проблемы во избежание неверных решений в деловой карьере сотрудника и неэффективных инвестиций в него. Для этого следует проводить процедуру «Уточнение карьеры», которая проводится в форме собеседования, отвечая на вопросы: «Где я и как сюда попал?», «Кто я сейчас?», «Индивидуальный год моей жизни», «Что я ожидаю?», «Планы».

Популярное:

  • Судебная практика о вступление в наследство через суд Вступление в наследство: порядок прохождения процедуры по закону и по завещанию. Судебная практика Поскольку вступление в наследство – это тема довольно актуальная для населения, в статье […]
  • Фз 273 статья 35 Статья 35. Пользование учебниками, учебными пособиями, средствами обучения и воспитания 1. Обучающимся, осваивающим основные образовательные программы за счет бюджетных ассигнований […]
  • Юридическая консультация спб озерки Бесплатная юридическая консультация в Выборгском районе Санкт-Петербурга Ответим на все ваши вопросы в любой сфере права юрист Татьяна Ивановна Пестрикова юрист Евгений Павлович […]
  • Мировой суд щелково 282 Судебный участок №282 Щелково Судебный участок №282 мирового судьи Щелковского судебного района Московской области МИРОВОЙ СУДЬЯ Фомичев Александр Александрович АДРЕС: 141102, Московская […]
  • Адвокат налоговые споры Налоговые споры в Перми. Суды с налоговой АДВОКАТ ПО НАЛОГОВЫМ СПОРАМ В ПЕРМИ. СУДЫ С НАЛОГОВОЙ Налоговые споры можно разделить на несколько видов. В зависимости от инициатора спора: […]
  • Развод яндекс деньги Как разводят на денежных купонах Яндекса Вам каким-то образом удалось заполучить бонусный денежный купон Яндекса номиналом в 200-500 рублей? Не спешите радоваться и вводить данные своей […]