Расторжение трудового договора за виновные действия работника

Расторжение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) 64.

При расторжении трудового договора в связи с утратой доверия следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие такие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним. 65.

Круг этих работников определяется в постановлении Минтруда России от 31.12.2002 № 85 “Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности” (подробнее см. комментарии к ст. 244, 245 ТК РФ).

При увольнении по мотивам, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не имеет значения, в каких размерах на работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный организации, — главное, чтобы работники подпадали по своей должности или выполняемой работе под указанный выше перечень. Однако утрата доверия должна быть обоснована конкретными фактами совершения работниками виновных действий. 66.

Верховный Суд РФ высказал позицию, в соответствии с которой при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). 67.

Следует также иметь в виду, что при увольнении работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется наличия вступившего в силу приговора суда (что предусмотрено, в частности, подп. “г” п. 6 ч. 1 комментируемой статьи).

Увольнение за совершение подобных действий относится к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому при рассмотрении споров о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым прекращен в связи с совершением им действий, дающих основание для утраты доверия (по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), следует исходить из того, что если эти действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то он может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Однако учитывая, что расторжение трудового договора по данному основанию может быть произведено и в случае, когда действие, дающее основание для утраты доверия, совершено работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом, т. к. в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения действия, дающего основание для утраты доверия, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (см. ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Вопрос 62. Основания, условия и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника;

Увольнение работника по основанию: совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Расторжение трудового договора по инициативе работодате­ля за виновные действия со стороны работника;

5. Пункт 5 ст. 81 ТК — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В общем виде обязанности работника сформулированы в ст. 21 ТК. Обязанности, предусмотренные в Кодексе, конкретизируются в законах и иных нормативных правовых актах.

Увольнение работника в данном случае будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

— неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

— трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

— к работнику уж было применено дисциплинарное взыскание за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно сохраняет силу.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по указанному основанию будет неправомерно. При этом следует иметь в виду, что неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами (распоряжениями) об их применении.

Если к работнику, не исполняющему без уважительных причин трудовые обязанности, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Кодекс не содержит перечня уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей, поэтому в каждом случае работодатель решает вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника.

6. Пункт 6 ст. 81 ТК — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Данный пункт устанавливает также и перечень случаев, которые могут быть отнесены к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, которые перечислены в подп. «а»-«д» п. 6 ст. 81 ТК:

А. Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Рабочее место — закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п.

В данном случае Трудовой кодекс также не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника.

Подпункт «а» п. 6 применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. Во всех случаях датой увольнения считается последний день работы.

Б. Появление работника на работе на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием для увольнения работника независимо от того, находился ли он в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые обязанности. При этом не имеет значения, когда работник находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения — в начале или конце рабочего дня.

Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть доказан работодателем. Таким доказательством является прежде всего медицинское заключение. Вместе с тем появление на работе в состоянии опьянения может быть подтверждено и другими доказательствами, например актом, в котором должны быть указаны признаки, свидетельствующие о состоянии опьянения.

В. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

Данное основание является правомерным для расторжения с работником трудового договора при наличии следующих условий:

— обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

— в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну, работник обязуется не разглашать;

— государственная, служебная, коммерческая и иная охраняемая законом тайна доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции и сведения, которые в соответствии с трудовым договором он обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

Если работодатель (обладатель этих сведений) не предпринимает мер к защите сведений, то он лишается возможности как защиты своих прав в отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне организации.

Г. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

Увольнение по данному основанию допустимо только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении него вынесено постановление компетентного органа о наложении административного взыскания.

Вступивший в законную силу приговор суда является основанием для увольнения работника по данному основанию в том случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы. Если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, трудовой договор прекращается на основании п. 4 ст. 83 ТК.

Д. Установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при одновременном наличии следующих условий:

— работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями;

— работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны труда;

— нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления.

Наличие указанных условий обязан доказать работодатель.

7. Пункт 7 ст. 81 ТК — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

По данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка), совершившие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним.

Согласно п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 в редакции от 28.12.2006 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»» при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Увольнение по данному основанию может производиться независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности или нет.

Работник может быть уволен только в случае совершения им виновных действий, свидетельствующих о том, что работодатель впредь не может доверять ему работу по обслуживанию денежных или товарных ценностей.

При этом не имеет значения, относится ли обслуживание денежных или товарных ценностей к основным или дополнительным обязанностям работника.

Основаниями к утрате доверия могут служить не только злоупотребления, допущенные работником, но и халатное его отношение к своим трудовым обязанностям (например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с денежными или материальными ценностями в ненадлежащем месте и т.п.).

Работник не может быть уволен в связи с утратой доверия, если его вина в совершении конкретных действий не установлена, несмотря даже на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

8. Пункт 8 ст. 81 ТК — совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Трудовой кодекс РФ не дает понятия аморального проступка, поэтому таким проступком может считаться всякое нарушение работником, выполняющим воспитательные функции, моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения.

За совершение аморального проступка могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции.

Увольнение работника за совершение аморального проступка может применяться независимо от того, совершен этот проступок на работе или в быту, и лишь в том случае, если этот проступок несовместим с продолжением его работы.

При всех условиях совершение аморального проступка должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица на базе неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 или 8 части первой ст. 81 ТК, в случаях, когда виновные действия дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

9. Пункт 9 ст. 81 ТК — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Увольнение по данному основанию допускается в случае, если указанные должностные лица единолично приняли необоснованное решение, и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. То есть при увольнении по данному основанию должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими последствиями.

Сам по себе факт принятия необоснованного решения тем или иным лицом, если оно не повлекло перечисленных в п. 9 последствий, не может служить законным основанием для увольнения работников, указанных в данном пункте.

10. Пункт 10 ст. 81 ТК — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Данный пункт не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей могут быть отнесены к числу грубых. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается с учетом конкретных обстоятельств каждого нарушения. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

11. Пункт 11 ст. 81 ТК — представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

В данном случае увольнение работника будет обоснованным, если документы или сведения, которые работник должен был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

Если же достоверность или недостоверность представленных работником документов и сведений сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному пункту вряд ли можно признать правомерным.

Основания, условия и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника

Подпункты 5 — 8 и 10 — 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ регламентируют расторжение трудового договора при наличии вины работника.

При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, увольнение производится по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по данному основанию является крайней мерой дисциплинарной ответственности, поэтому работодатель при увольнении за дисциплинарные проступки должен соблюдать и по срокам, и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий.

Для расторжения трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), необходимы следующие юридические факты:

  1. Работник нарушил дисциплину – не исполнил свои обязанности полностью или частично.
  2. Обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (при этом об упомянутой должностной инструкции или технических правилах и их соблюдении должно быть сказано в трудовом договоре или правилах).
  3. Работник виновен в неисполнении трудовой обязанности, совершил нарушение умышленно или по неосторожности.
  4. Работник второй, третий и т.д. раз не исполнил свои обязанности.
  5. За предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание на основании и в соответствии со ст. 192 ТК РФ. Данная статья устанавливает два вида дисциплинарных взысканий: замечание или выговор.
  6. С работника затребовали объяснения во всех случаях нарушений. Если он отказался дать объяснение, то об этом составляется акт (ст. 193 ТК РФ).
  7. С момента наложения первого взыскания прошло не более 1 года (ст. 193 ТК РФ), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не более 2 лет со дня совершения проступка.
  8. С работника не снято первое взыскание.
  9. Работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК).
  10. С момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, прошло не более 6 месяцев, по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не более 2 лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения — не более 1 месяца (ст. 193 ТК РФ).

При расторжении трудового договора по указанному основанию работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Поскольку расторжение трудового договора не является единственным видом дисциплинарного взыскания, его применение должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный дисциплинарный проступок работника могут подвергнуть и иной мере дисциплинарной ответственности. В связи с этим должно быть доказано, почему за данный проступок к работнику применено взыскание именно в виде увольнения.

Совершение дисциплинарного проступка работником, уже имеющим дисциплинарное взыскание, должно быть оформлено приказом о применении взыскания в виде увольнения, который составляется в произвольной форме. Данный документ подтверждает применение крайней меры дисциплинарной ответственности – увольнения.

Пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено несколько оснований для увольнения работника, виновного в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей, а именно:

прогул — отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6);

появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения (пп. «б» п. 6);

разглашение работником охраняемой законом тайны (в том числе государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, включая разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6);

совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения), установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. «г» п. 6);

установленное комиссией (уполномоченным) по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления (пп. «д» п. 6).

Работодатель вправе инициировать процедуру досрочного расторжения трудового договора в отношении того или иного работника на основании документов, доказывающих виновность последнего в совершении действий (наступлении обстоятельств) и, таким образом, делающих возможным увольнение виновного по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К числу таких документов могут быть отнесены, например, следующие:

  • акт, подтверждающий факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
  • медицинское заключение о результатах освидетельствования работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;
  • выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта разглашения работником охраняемой законом тайны (в том числе государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • приговор суда (постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий), вступивший в законную силу и подтверждающий факт совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения);
  • выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта нарушения работником требований по охране труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, например, банковским служащим, кассиром, кладовщиком, экспедитором и т.п. В общем случае увольнение работника по указанному основанию допускается при условии, что:

  • работнику согласно заключенному с ним трудовому договору было поручено выполнение работы (трудовой функции), предусматривающей непосредственное обслуживание денежных (товарных) ценностей, и он фактически выполнял соответствующую работу, что документально подтверждено;
  • факт совершения работником виновных действий соответствующим образом зафиксирован в документах;
  • совершение виновных действий дает работодателю основание для утраты доверия к данному работнику.

Следует помнить, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, в связи с чем необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК), возможно при наличии следующих юридических фактов:

  • Работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и этот факт зафиксирован в трудовом договоре, должностной инструкции.
  • Работник совершил хищение, другое корыстное правонарушение на работе.
  • Работник совершил хищение, иное корыстное правонарушение, не связанное с работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2).
  • Работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном;
  • С работника затребовано письменное объяснение.
  • Работник виновен в нарушении.
  • Не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

Расторжение трудового договора за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:

  1. Работник совершил аморальный проступок. Бесспорным аморальным проступком является психическое или физическое насилие над обучающимися. Насилие — физическое или психическое воздействие одного человека на другого, нарушающее гарантированное Конституцией РФ (ст. 22) право граждан на личную неприкосновенность. Физическое насилие выражается в непосредственном воздействии на организм человека: побои, телесные повреждения, истязания различными способами. Психическое насилие заключается в воздействии на психику человека путем запугивания, угроз, чтобы сломить волю человека к сопротивлению.
  2. Проступок работника несовместим с продолжением данной работы.
  3. Работник по роду своей деятельности выполняет воспитательные функции (учителя; преподаватели; мастера производственного обучения; воспитатели дошкольных учреждений; музыкальные руководители; ассистенты; старшие преподаватели; доценты; профессора).
  4. Работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном.
  5. С работника затребовано письменное объяснение.
  6. Не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

Расторгнуть трудовой договор согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно со следующими лицами:

  • руководителем организации (филиала, представительства);
  • заместителями руководителя организации (филиала, представительства).

На практике это означает очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым и коллективным договорами. В каждом случае грубость нарушения определяется с учетом конкретных обстоятельств (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором функций, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба компании.

Доказывать в суде факт нарушения руководителем трудовых обязанностей и степень его грубости должен работодатель (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК) возможно при наличии следующих юридических фактов:

  1. Работник не исполнил одну обязанность, и это неисполнение признано грубым нарушением трудовых обязанностей (например, нарушения, приведенные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК).
  2. Это неисполнение признано грубым нарушением трудовых обязанностей. Грубость нарушения определяется по возможным или наступившим последствиям. Перечень грубых нарушений может быть установлен в уставе или правилах внутреннего трудового распорядка. Таким грубым нарушением можно считать невыполнение производственной задачи, записанной в договоре и других документах.
  3. Работник — руководитель (заместитель руководителя) организации, филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения, имеющего свой текущий или расчетный счет.
  4. В результате нарушения трудовых обязанностей причинен вред здоровью работника(-ов) либо причинен имущественный ущерб организации (п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);
  5. С момента обнаружения нарушения прошло не более 1 месяца, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске; со дня совершения проступка прошло не более 6 месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не более 2 лет со дня его совершения (ст. 192, 193 ТК).
  6. Работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК).
  7. С работника затребовано письменное объяснение (ст. 193 ТК).
  8. Работник виновен в нарушении.

Расторжение трудового договора за представление работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК) требует следующих юридических фактов:

  • Представление работодателю подложных документов. Перечень таких документов установлен в ст. 65 ТК РФ. Использование заведомо подложного документа является преступлением по ст. 327 УК РФ.
  • Подделка документа. Подделка может быть полной или частичной.
  • Работник виновен в представлении подложных документов, представлении заведомо ложных сведений.

Следует сразу же уточнить, что требования к составу документов, представляемых работником при заключении трудового договора, определен ст. 65 ТК РФ и, следовательно, попытка работодателя обвинить работника в представлении подложных документов, настаивать на представлении которых работодатель не имел права, с юридической точки зрения будет выглядеть несостоятельной.

Таким образом, если работником были предъявлены работодателю подложная (условно говоря, чужая или поддельная) трудовая книжка или фальшивый паспорт и этот факт соответствующим образом документально подтвержден ( например, актом о проверке документа, вызывающего сомнения), то работодатель вправе досрочно расторгнуть трудовой договор с указанным работником по основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

Увольнение работника по инициативе работодателя за виновное поведение

Увольнение работника за виновное поведение является крайней мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем в этом случае необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, который рассмотрен нами в параграфе 16.3.

Особенности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

1) работодатель вправе уволить работника по данному основанию при условии, что к нему ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного нарушения оно не снято и не погашено.

Дисциплинарное взыскание погашается (работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания), если в течение года со дня его применения работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года со дня его применения работодателем по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников;

2) дисциплинарный проступок предполагается неоднократным, если он совершен более одного раза, т.е. уже повторный дисциплинарный проступок дает работодателю право уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (абз. 2 п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);

3) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением дополнительных процедур, рассмотренных нами в параграфе 10.2.

Особенности увольнения работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

1) прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены);

2) увольнение по этому основанию также может быть произведено:

– за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

– оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора или до истечения двухнедельного срока предупреждения;

– оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);

– невыход на работу при переводе работника на другую работу, совершенном с соблюдением закона (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Особенности увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

1) по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии опьянения в рабочее время:

– на своем рабочем месте,

– на территории организации-работодателя,

– на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию;

2) состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, предусмотренными, в частности, ст. 55 ГПК РФ (например, акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения, объяснения других работников, аудио – и видеозапись).

Особенности увольнения работника за разглашение охраняемой законом тайны, в том числе за разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» и. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

1) относятся ли в соответствии с действующим законодательством сведения, которые работник разгласил, к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника.

Отношения, возникающие в связи с отнесением сведений к государственной тайне, регулируются Законом РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне», в ст. 5 которого предусмотрен перечень сведений, отнесенных к государственной тайне. Перечень уточнен и конкретизирован Указом Президента РФ от 30.11.1995 № 1203.

Отношения, возникающие в связи с отнесением сведений к коммерческой тайне, регулируются Федеральным законом от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», в ст. 5 которого предусмотрен перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну;

2) действительно ли такие сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

3) обязывался ли работник не разглашать такие сведения. В частности, условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) может предусматриваться в трудовом договоре с работником.

При увольнении работника за разглашение коммерческой тайны следует дополнительно учитывать нормы вышеуказанного Федерального закона. В частности, ч. 1 ст. 11 данного Закона определены обязанности работодателя в целях охраны конфиденциальности информации:

1) ознакомить под расписку работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель или его контрагенты;

2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

3) создать работнику необходимые условия для соблюдения режима коммерческой тайны.

Особенности увольнения работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

1) хищение чужого имущества, растрата, умышленное его уничтожение или повреждение совершены работником по месту работы.

При этом «чужое имущество» – это любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (абз. 2 п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);

2) вина работника должна быть установлена вступившим в законную силу:

– постановлением мирового судьи по делу об административном правонарушении;

3) месячный срок для увольнения исчисляется со дня вступления в законную силу приговора либо постановления.

Особенности увольнения работника за нарушения требований охраны труда (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

1) увольнение за нарушения требований охраны труда возможно только в случае, если оно:

– повлекло за собой тяжкие последствия: несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу;

– заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

2) нарушение должно быть установлено:

– комиссией по охране труда;

– уполномоченным по охране труда.

Особенности увольнения работника за совершение им виновных действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

1) специальный субъект увольнения – работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, т.е. осуществляющие их прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п.;

2) если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение будет являться мерой дисциплинарного взыскания и требует соблюдения порядка ее применения.

Если же такие виновные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение может быть произведено не позднее одного года со дня обнаружения проступка.

Особенности увольнения работника за непринятие мер по предотвращению (урегулированию) конфликта интересов, непредставление (представления неполных или недостоверных) сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, если это дает основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

1) специальный субъект увольнения – работники, обязанные принимать меры по предотвращению (урегулированию) конфликта интересов, представлять сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, открытии (наличии) счетов (вкладов), хранении наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами Российской Федерации, владении и (или) пользовании иностранными финансовыми инструментами [1] ;

2) указанные в предыдущем пункте обязанности работников должны быть предусмотрены ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ;

3) основанием для увольнения будет являться бездействие работника: непринятие мер и непредставление сведений в соответствующих случаях;

4) указанное выше бездействие работника будет являться основанием для увольнения только в том случае, если оно дало основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Особенности увольнения работника за совершение им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

1) специальный субъект увольнения – работники, выполняющие воспитательные функции, например учитель, преподаватель учебного заведения, мастер производственного обучения, воспитатель детского учреждения;

2) увольнение возможно, если аморальный проступок совершен как по месту работы, так и в быту;

3) если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение будет являться мерой дисциплинарного взыскания и требует соблюдения порядка ее применения.

Если же такие действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение может быть произведено не позднее одного года со дня обнаружения проступка.

Особенности увольнения работника в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

1) специальный субъект увольнения – руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер;

2) для увольнения необходимо обязательное наличие неблагоприятных последствий:

– нарушение сохранности имущества;

– неправомерное его использование;

– иной ущерб имуществу организации;

3) при оценке необоснованности принятого решения необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

Особенности увольнения работника за однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

1) специальный субъект увольнения – руководитель организации (филиала, представительства), его заместители;

2) к грубым нарушениям трудовых обязанностей, в частности, относится неисполнение обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации;

3) обязанность доказать факт нарушения и его грубый характер лежит на работодателе.

Особенности увольнения работника за повторное грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ):

1) специальный субъект увольнения – педагогический работник;

2) увольнение допускается, если грубое нарушение устава образовательного учреждения было совершено повторно в течение одного года;

3) обязанность доказать факт нарушения и его грубый характер лежит на работодателе.

  • [1] К таким работникам, относятся, например, руководители государственного (муниципального) учреждения и лица, поступающие на эту должность (ст. 275 ТК РФ).

Популярное:

  • Минимальная оплата труда сейчас МРОТ с 1 мая 2018 года в России: таблица по регионам Статьи по теме По распоряжению Владимира Путина во всех 85 регионах РФ с 1 мая 2018 года увеличен МРОТ (минимальная оплата труда). […]
  • Адвокат абрамова ирина Абрамова Ирина Евгеньевна Реестровый номер: 40/407 Адвокат, Калужская область Подразделение(адрес): не указан Телефон: не указан Страница на портале об Адвокате сделана в соответствии с […]
  • Кого можно уволить по п 7 ст 81 тк рф Основания и порядок увольнения в связи с утратой доверия Достаточно распространенной причиной увольнения работников стала причина - утрата доверия. Однако данная процедура освобождения […]
  • Опоздание на работу трудовой кодекс рф Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания Новая редакция Ст. 192 ТК РФ За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине […]
  • Статья 137 тк рф комментарии Статья 137 ТК РФ. Ограничение удержаний из заработной платы Текущая редакция ст. 137 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год Удержания из заработной платы работника производятся […]
  • Мировой суд в гатчине Мировой суд в гатчине Порохнев Владимир Игоревич Назначен постановлением Законодательного собрания Ленинградской области от 25 октября 2017 года № 1096. Помощник мирового судьи Колпакова […]